परिचय
सभी कार्य, सरल से जटिल तक, निम्नलिखित क्रम में व्यवस्थित किए जा सकते हैं:
- कागज प्रबंधन;
- सामग्री के साथ काम करें;
- तंत्र (मशीनों) के साथ काम करते हैं;
- लोगों के साथ काम करें।
मुझे लगता है कि कोई भी यह तर्क नहीं देगा कि प्रबंधकों का काम सबसे कठिन है। यहां कुछ ऐसे मुद्दे हैं जो लोगों को प्रबंधित करने की प्रक्रिया में रोज उठते हैं:
- किस अधिकार को प्रत्यायोजित किया जा सकता है?
- समस्या को स्थापित करने के लिए कितना समय देना चाहिए?
- आप एक कर्मचारी को अपने दम पर क्या करने के लिए सौंप सकते हैं, और क्या नियंत्रित करने की आवश्यकता है?
- क्या सभी अधीनस्थों को "एक कंघी के नीचे कंघी" या प्रत्येक के लिए "अपनी कुंजी की खोज करने" की आवश्यकता है?
संभवतः, इनमें से किसी भी प्रश्न का उत्तर असमान रूप से नहीं दिया जा सकता है। इसलिए, प्रबंधन अभी भी एक शुद्ध विज्ञान नहीं है। इसमें कला का एक तत्व समान रूप से महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।
अधिकांश प्रबंधकों में प्रबंधन प्रक्रिया में भागीदारी की कमी होती है। और यह आश्चर्य की बात नहीं है। वे कौन हैं, आज के प्रबंधक? ज्यादातर पूर्व विशेषज्ञ नेतृत्व के पदों पर पदोन्नत हुए। ऐसे प्रबंधक सबसे अच्छे क्या हैं? अपने पेशेवर क्षेत्र में सामान्य कार्य करें।
एक बहुत ही विशिष्ट स्थिति तब होती है जब प्रबंधक अपने अधीनस्थों के लिए सबसे कठिन काम करता है और उसके पास प्रबंधन के लिए पर्याप्त समय नहीं होता है। कार्य सेटिंग संक्षिप्त और गहराई से सोचा गया है, काम के संगठन और अधीनस्थ प्रबंधक की बातचीत समय-समय पर लगी हुई है, नियमित निगरानी नहीं की जाती है। ऐसे प्रबंधन को "अमूर्त" कहा जाता है। इसका सार अधीनस्थों के काम में नेता के परिचालन हस्तक्षेप को कम करना है।
दूसरे चरम पर, बहुत "तंग" नियंत्रण होता है, जब नेता अपने मातहतों को "आह नहीं देता"। इस प्रबंधन पद्धति को माइक्रोमेनरेशन कहा जाता है। कर्मचारी विकसित नहीं होते हैं, उनकी पहल न्यूनतम है: कुछ मूल क्यों है, अगर लगभग निश्चित रूप से प्रबंधक हस्तक्षेप करता है और अपने बदलाव करता है और अक्सर असंतुष्ट रहता है।
हमेशा की तरह, सच कहीं बीच में है। प्रबंधन प्रक्रिया में प्रबंधक की टुकड़ी और भागीदारी के बीच सही संतुलन का पता लगाना ब्रूस तुलगन की पुस्तक का विषय है, जिसका मुख्य विचार यह है कि बहुत अधिक प्रबंधन नहीं है, एक नियम के रूप में, यह पर्याप्त नहीं है।
प्रबंधक शामिल क्यों नहीं कर रहे हैं?
अपने अधीनस्थों को प्रबंधित करने का अर्थ है:
- आदेश देने के लिए;
- मॉनिटर प्रदर्शन;
- भूल सुधार;
- सफलता को प्रोत्साहित करें।
मिथक संख्या 1 सशक्तिकरण पर: "लोग सबसे अच्छा काम करते हैं जब उन्हें अकेला छोड़ दिया जाता है और खुद को प्रबंधित करने की अनुमति दी जाती है।" लगभग हर कोई बेहतर काम करता है यदि एक अधिक अनुभवी कर्मचारी उनकी मदद करता है, सलाह और समर्थन देता है।
मिथक संख्या 2 निष्पक्षता पर: "निष्पक्ष होने का मतलब है सभी के साथ समान व्यवहार करना।" कर्मचारी व्यवहार की परवाह किए बिना सभी के साथ समान व्यवहार करना अनुचित है। सच्चा न्याय क्या है? कुछ लोगों के लिए अधिक करें और दूसरों के लिए कम करें कि वे परिणामों के लायक हैं।
मिथक संख्या 3 एक अच्छे आदमी के बारे में: "मजबूत होने का एकमात्र तरीका अत्याचारी की तरह काम करना है, और मैं एक अच्छा आदमी बनना चाहता हूं।" वरिष्ठ लोग अत्याचारियों की तरह व्यवहार क्यों करते हैं? वे अपने कर्तव्यों की उपेक्षा करते हैं, पता नहीं क्या हो रहा है, अधीनस्थों के साथ अपने काम पर चर्चा नहीं करते हैं, लेकिन वे महत्वपूर्ण निर्णय लेना पसंद करते हैं। जब कोई संकट आता है, तो वे रोने और सजा के अलावा कुछ भी इस्तेमाल नहीं कर सकते हैं।
झूठे "अच्छे लोग" इसलिए अपनी शक्ति का उपयोग करने से बचें ताकि चीजें खराब न हो सकें। जब ऐसा होता है, तो वे अत्याचार में बदल जाते हैं।वास्तविक "अच्छे लोग" अधीनस्थों को सफलतापूर्वक काम करने के लिए आवश्यक सभी कुछ करते हैं, वे लगातार उनका प्रबंधन करते हैं।
मिथक संख्या 4 कठिन बातचीत के बारे में: "अधीनस्थों के साथ टकराव से बचने के लिए सारगर्भित तरीके से काम करना सबसे अच्छा तरीका है।" यदि अधीनस्थों के साथ बातचीत दुर्लभ है, तो वे अक्सर संघर्ष का नेतृत्व करते हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि बातचीत समस्या के बाद ही होती है। लगातार बात करने से आप टकराव से बचेंगे।
मिथक संख्या 5 नौकरशाही पर: "प्रबंधकों को बाहरी कारकों से मजबूत होने से रोका जाता है: नौकरशाही, कॉर्पोरेट संस्कृति, कंपनी, सीमित संसाधन।" आपको अपने काम के बारे में अधिक बार अपने अधीनस्थों के साथ व्यक्तिगत बातचीत करने की अनुमति की आवश्यकता नहीं है, स्पष्ट रूप से अपेक्षाओं को स्पष्ट करते हैं, असाइनमेंट का मूल्यांकन करने के लिए लक्ष्यों, नियमों, समय सीमा और मानदंडों को स्पष्ट करते हैं।
मिथक संख्या 6 एक जन्म के नेता के बारे में: "मेरे पास प्रबंधक की प्रतिभा नहीं है।" नेतृत्व को पूरी तरह से "पृथ्वी के नीचे" के रूप में समझें, लेकिन फिर भी महत्वपूर्ण पहलू: मार्गदर्शन और मार्गदर्शन प्रदान करना, लोगों को जवाबदेह रखना, गलतियों को सुधारना और सफलता के लिए पुरस्कृत करना।
मिथक संख्या 7 समय के बारे में: "लोगों को प्रबंधित करने के लिए पर्याप्त समय नहीं है।" प्रबंधक जो प्रबंधन पर समय नहीं बिताना चाहते हैं, वे अभी भी ऐसा करने के लिए मजबूर हैं। केवल वे उन परिस्थितियों में लोगों को प्रबंधित करने में लगे हुए हैं जब समस्याएं जमा हो गई हैं, और उनका समाधान संघर्षों से भरा हुआ है। इसके बजाय, लोगों को लगातार नियंत्रित करें, तो छोटी समस्याएं भी जमा नहीं होंगी।
वास्तविक दुनिया में लोगों को प्रबंधित करना बहुत मुश्किल है, और कोई भी आसान समाधान मौजूद नहीं है।
ज्यादातर लोगों को बॉस का पद इसलिए नहीं मिला क्योंकि वे जानते हैं कि लोगों को अच्छी तरह से कैसे प्रबंधित किया जाए, बल्कि इसलिए कि वे अच्छा काम करते हैं।
श्रम उत्पादकता, मनोबल और कर्मचारियों की स्थिरता को प्रभावित करने वाला मुख्य कारक उनके तात्कालिक बॉस के साथ कर्मचारियों का संबंध है।
अधीनस्थ अपने नेता से क्या उम्मीद करते हैं? गरीब कर्मचारी एक ऐसे बॉस की तलाश करते हैं जो मामलों में बिना किसी देरी के प्रबंधन करता है और सभी को समान रूप से मूल्यांकन करने की कोशिश करता है। उन्हें एक ऐसे बॉस की ज़रूरत होती है, जो यह नहीं जानता कि कौन, क्या, क्यों, कब और कैसे, काम के असंतोषजनक परिणामों पर विशेष ध्यान नहीं देता है। ऐसे कर्मचारी एक ऐसा बॉस चाहते हैं जो उन्हें यह न बताए कि क्या करना है और कैसे करना है, और स्पष्ट लक्ष्य नहीं बनाते हैं। वे अकेले रहना चाहते हैं, वे छिपाना चाहते हैं और सभी के समान वेतन प्राप्त करना चाहते हैं, चाहे वे कितने भी बुरे काम करें। ये कर्मचारी गैर-प्रबंधन में सबसे अधिक फायदेमंद हैं। वे अप्रभावी प्रबंधकों से आकर्षित होते हैं ...
श्रमिक जो उच्च उत्पादकता के साथ काम करना जानते हैं, वे एक मजबूत मालिक की तलाश में हैं जो काम की प्रक्रिया में शामिल है। उन्हें एक बॉस की आवश्यकता होती है जो यह स्पष्ट कर दे कि वे और उनके काम महत्वपूर्ण हैं, स्पष्ट रूप से अपेक्षाओं को स्पष्ट करते हैं, उन्हें सर्वोत्तम तरीके सिखाते हैं, नुकसान के बारे में चेतावनी देते हैं, बड़े लोगों में बढ़ने से पहले छोटी समस्याओं को हल करने में मदद करते हैं, और उन्हें अच्छा और / या अधिक काम करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। । अच्छे और बुरे के बीच श्रमिकों के औसत बहुमत के बारे में क्या? आप उनसे प्राप्त करेंगे जो आप उनमें निवेश करते हैं।
हर दिन ड्राइविंग करने की आदत डालें
कई वरिष्ठ केवल तभी प्रबंधन करते हैं जब इससे बचना संभव नहीं होता है; एक नियम के रूप में, यह एक गंभीर समस्या के समाधान के साथ जुड़ा हुआ है। यदि कोई "विशेष मामला" नहीं है, तो कोई प्रबंधन नहीं है।
पहला व्यक्ति जिसे आपको हर दिन प्रबंधित करना चाहिए, वह है खुद। हर दिन प्रबंधन को एक घंटे आवंटित करें। एक-के-एक अधीनस्थों से मिलें। अपनी अपेक्षाओं के बारे में बात करें, काम के बारे में पूछें, परिणामों का मूल्यांकन करें, सलाह दें, और उनके पास छिपाने के लिए कहीं नहीं होगा। यदि आप एक बैठक की व्यवस्था करते हैं, तो कमजोर अधीनस्थ एक कोने में बैठने की कोशिश करेंगे ...
कर्मचारियों को हर दिन प्रबंधित करें। यदि कई अधीनस्थ हैं, तो एक प्रबंधन पदानुक्रम की आवश्यकता है। कनिष्ठ प्रबंधकों का परिचय और प्रबंधन करें। इन प्रबंधकों के नेतृत्व कौशल को विकसित करने पर ध्यान दें।
आपको किस बारे में बात करनी चाहिए? काम के बारे में।बैठकों के लिए तैयार हो जाओ। दैनिक प्रबंधन को एक आदत बनने दें।
एक संरक्षक के रूप में बोलना सीखें
बोलो, बात करो, काम की बात करो। खेल, मौसम, मनोरंजन के बारे में बात न करें। अभी आपके अधीनस्थ क्या कर रहे हैं उस पर ध्यान दें।
आपको "आओ, आओ!" चिल्लाने की जरूरत नहीं है। समस्याओं के लिए संरक्षक की प्रतीक्षा न करें। सामान्य लोगों से असाधारण काम लें।
प्रत्येक व्यक्ति के साथ व्यक्तिगत रूप से काम करें
निर्धारित करें कि प्रत्येक कर्मचारी के लिए कौन से प्रबंधन अभ्यास सर्वोत्तम हैं। एक नेतृत्व शैली का उपयोग करें जो निम्न स्थितियों में से किसी एक के लिए उपयुक्त है।
- मैं किस व्यक्ति के साथ काम कर रहा हूं?
- मुझे इस व्यक्ति को प्रबंधित करने की आवश्यकता क्यों है?
- मुझे उससे क्या बात करनी चाहिए?
- मुझे अधीनस्थों से कैसे बात करनी चाहिए?
- मुझे कर्मचारियों के साथ कहां बात करनी चाहिए?
- मुझे अपने अधीनस्थों के साथ कब बोलना चाहिए?
नेता का परिदृश्य: एक तालिका बनाएं जहां कॉलम लंबवत रूप से नाम देता है - क्या? जैसा? कहाँ पे? कब? - और कर्मचारियों का क्षैतिज नाम।
एक प्रक्रिया में जिम्मेदारी मुड़ें
अधीनस्थों के कार्यों के परिणामों को उनके कार्य की गुणवत्ता के मूल्यांकन के साथ संबद्ध करें। निम्नलिखित कठिनाइयों को दूर करना सीखें।
- मैं किसी ना किसी का इंतजार कर रहा हूं।
- अन्य कार्य जिम्मेदारियां मेरे साथ हस्तक्षेप करती हैं।
- बहुत लंबे समय के लिए, मैंने काम के लिए औसत दर्जे का काम लिया।
- मैं टीम में एक नया प्रबंधक या नया हूं।
- मुझे जिन कुछ लोगों को मैनेज करना है वे मेरे दोस्त हैं।
- कुछ कर्मचारी सीधे मेरे अधीनस्थ नहीं हैं, लेकिन मुझे अभी भी उन्हें प्रबंधित करना है।
- मैं उन लोगों को प्रबंधित करता हूं जो उन क्षेत्रों में काम करते हैं जिनमें मुझे आवश्यक ज्ञान या अनुभव नहीं है।
जिम्मेदारी को वास्तविक बनाएं।
लोगों को बताएं कि क्या और कैसे करना है।
स्पष्ट रूप से परिभाषित उम्मीदों के बिना, जिम्मेदारी का कोई मतलब नहीं है। इस तथ्य के कारण असहज महसूस न करें कि प्राथमिकताएं अक्सर बदलती हैं। यदि आप कार्य पर ध्यान केंद्रित करते हैं, तो यह पूरा हो जाएगा।
मानक संचालन प्रक्रियाओं का पालन करें। सर्वोत्तम प्रथाओं को लागू करने का सबसे अच्छा तरीका इसे मानक कार्य प्रक्रियाओं में बदलना है। मानक संचालन प्रक्रिया सिखाएं।
याद दिलाना, याद दिलाना, याद दिलाना! ... प्रत्येक कार्य में पैरामीटर होते हैं: उनका वर्णन करें ताकि कर्मचारी समझें कि उनसे क्या अपेक्षित है। प्रत्यायोजन ही सच्चा सशक्तिकरण है
कर्मचारी उत्पादकता की लगातार निगरानी करें
वार्षिक प्रमाणीकरण के हिस्से के रूप में एक कर्मचारी रिपोर्ट की तैयारी उसके काम के निरंतर प्रलेखन पर आधारित होनी चाहिए। बहुत विस्तृत नोट रखें। विशिष्ट कार्यों को देखकर काम की गुणवत्ता की निगरानी करें। जिस चीज को मापना आसान है उसे माप कर शांत न हों। प्रदर्शन और गुणवत्ता को मापने के लिए जो महत्वपूर्ण है उसे मापने के लिए प्रयास करें। दस्तावेज़ कर्मचारी उत्पादकता।
अपनी खुद की सरल प्रक्रिया बनाएं जिसे आप अनुसरण कर सकते हैं (नोटपैड, फ़ाइल)। रिकॉर्ड रखें ताकि उन्हें अधीनस्थ और प्रबंधन या मानव संसाधन विभाग दोनों को दिखाया जा सके। कर्मचारियों को दिखाएं कि आप क्या रिकॉर्ड कर रहे हैं। यदि आप वास्तव में कर्मचारी उत्पादकता की बारीकी से निगरानी करते हैं, तो यह संभावना नहीं है कि वे विफल हो जाएंगे।
बड़ी होने से पहले छोटी समस्याओं को हल करें
टकराव समस्या का एक संतुलित समाधान का परिणाम है। एक समय में एक छोटी सी काम की समस्या को हल करें। कर्मचारियों के बीच संघर्ष से बचने के लिए, प्रक्रियाओं पर ध्यान दें, न कि व्यक्तित्व पर। कम उत्पादकता वाली समस्याओं की तीन जड़ें हैं: क्षमता, कौशल, इच्छा।
एक कठिन बातचीत आसान हो जाएगी यदि आप:
- यह स्पष्ट करें कि बैठक किसी समस्या पर चर्चा करने के बारे में है;
- रिपोर्ट करें कि प्रदर्शन में प्रगति की कमी अस्वीकार्य है।
- उन तथ्यों की कल्पना करें जिन्हें आपने पहले दस्तावेज किया था;
- उन कार्यों की एक सूची प्रदान करें जो आप किसी कर्मचारी से अपेक्षा करते हैं।
- यह स्पष्ट करें कि खराब प्रदर्शन से समस्या का समाधान नहीं होने पर अधीनस्थ को नकारात्मक परिणामों का सामना करना पड़ेगा।
जिद्दी और खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को बर्खास्त करें। उन्हें एक आखिरी मौका देना है या नहीं, इसका वजन करें। यदि आप सक्रिय रूप से समस्याओं को हल करते हैं जैसे ही वे उठते हैं, तो शायद आपको कभी किसी को आग नहीं लगानी पड़ेगी।
कुछ लोगों के लिए अधिक और दूसरों के लिए कम करें
लोगों को समझाएं कि आप दूसरों की तुलना में एक क्यों देते हैं - यह वह जगह है जहाँ सच्चा न्याय निहित है। कर्मचारियों को अलग करने के लिए प्राधिकरण का उपयोग करें। उनके अनुरोधों को पूरा करने के बदले में, अपनी इच्छाओं को आगे रखें।
आज से शुरुआत करें
अपने कार्यस्थल की संस्कृति पर विचार करें। यहां तक कि अगर आप एक शामिल प्रबंधक की भूमिका में एक काली भेड़ की तरह दिखते हैं, तो भी पीछे न हटें। तैयार हो जाओ:
- शामिल प्रबंधन के लिए एक दिन में एक घंटे निर्धारित करें;
- एक संरक्षक की तरह बात करना सीखो;
- एक प्रबंधकीय परिदृश्य बनाएं;
- अनुसूची बैठकें;
- एक प्रदर्शन निगरानी प्रणाली तैयार करें।
अपनी योजनाओं की घोषणा करें। पहले अपने बॉस से बात करें, और फिर अपनी टीम से। यह केवल प्रबंधन शुरू करने के लिए बनी हुई है ...