प्रबंधक अक्सर टीम की समस्याओं के लिए नहीं, बल्कि अन्य मुद्दों - वित्त, विपणन, बिक्री, संचालन के लिए अपना समय समर्पित करते हैं। इसके दो कारण हैं: टीमवर्क को मापना मुश्किल है (और फिर इसका मूल्यांकन कैसे करें?), और टीमवर्क को प्राप्त करना मुश्किल है।

हालांकि, टीम वर्क कठिन से कठिन है। अधिकांश संगठनों के संकट बन गए षड्यंत्रों और पूर्वाग्रहों से मुक्त होकर, टीम लक्ष्य की ओर बढ़ती है। अगर हम लोगों को पेशे में खुद को पूरा करने में मदद करना चाहते हैं, तो टीम वर्क से ज्यादा महत्वपूर्ण कुछ नहीं है।

इसके विकास में, टीम को पाँच समस्याओं को दूर करना होगा:

समस्या नंबर 1: विश्वास की कमी। एक अच्छे भावनात्मक स्तर पर अच्छी टीमों के सदस्य एक-दूसरे पर भरोसा करते हैं। वे गलतियों, कमजोरियों, आशंकाओं में खुद को एक दूसरे के सामने स्वीकार करते हुए खुद को असुरक्षित होने की अनुमति दे सकते हैं। वे एक ऐसे स्तर पर पहुँच जाते हैं जिस पर वे बिना पीछे देखे एक दूसरे के साथ पूरी तरह से फ्रैंक हो सकते हैं। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि ...

समस्या नंबर 2: संघर्ष का डर। विश्वसनीय टीम के सदस्य संगठन की सफलता के लिए आवश्यक समस्याओं और निर्णय लेने की गर्म चर्चा से डरते नहीं हैं। वे एक-दूसरे के साथ असहमत होने, बहस करने, सवाल पूछने से डरते नहीं हैं - सबसे अच्छा जवाब खोजने के लिए, सच्चाई की खोज और सबसे सही निर्णय लेने के लिए सब कुछ का उपयोग करें। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि ...

अंक 3: समर्पण की कमी। टीम के सदस्य जो एक-दूसरे पर खुलकर आपत्ति करने में सक्षम हैं, वे एकमत से महत्वपूर्ण निर्णय ले सकते हैं, भले ही शुरू में उनके बीच कोई समझौता नहीं हुआ हो। जब सभी राय और विचार "टेबल पर रखे गए" और खुले तौर पर चर्चा की जाती है, तो टीम के सदस्यों को भरोसा है कि सभी संभावित विकल्पों पर विचार किया जाएगा। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि ...

समस्या नंबर 4: जिम्मेदारी से बचना। टीम के सदस्य जो अपने काम के लिए समर्पित हैं वे एक-दूसरे को यह याद दिलाने में संकोच नहीं करते कि वे कार्यों के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार हैं। इसके अलावा, उन्हें नहीं लगता कि टीम लीडर सब कुछ के लिए जिम्मेदार है, लेकिन तुरंत सहयोगियों की ओर मुड़ें। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि ...

समस्या संख्या 5: परिणामों के प्रति असावधानी। टीम के सदस्य जो अपने सहयोगियों पर भरोसा करते हैं, संघर्ष में आते हैं, एक निर्णय पर आते हैं और एक-दूसरे का जवाब देते हैं, सबसे अधिक संभावना है कि वे अपनी जरूरतों और आकांक्षाओं के लिए टीम के हितों को पसंद करेंगे और उन पर लगभग पूरी तरह से ध्यान केंद्रित करने में सक्षम होंगे। वे अपने विभागों, करियर, सामान्य लक्ष्यों पर स्थिति डालने के लिए लुभाए नहीं जाते हैं और लगातार परिणाम प्राप्त करेंगे, जिस पर टीम की सफलता निर्भर करती है।

दो महत्वपूर्ण प्रश्न: क्या आप एक टीम हैं? क्या आप भारी भार के लिए तैयार हैं?

विश्वास बहाली। ऐसे गुण या विशेषताएं नहीं हैं जो विश्वास से अधिक महत्वपूर्ण हैं। जो लोग अपने बारे में सच्चाई को स्वीकार करने से डरते नहीं हैं, वे कार्यालय की साज़िशों में भाग नहीं लेंगे, यह महसूस करते हुए कि वे अपना समय और ऊर्जा व्यर्थ में बर्बाद कर रहे हैं।

व्यायाम "व्यक्तिगत कहानियाँ।" व्यवहार के प्रकारों के विवरण का उपयोग करें। याद रखें कि किसी भी नई जानकारी, यदि उपयोग नहीं की गई है और चर्चा नहीं की गई है, तो जल्दी से भूल जाना शुरू हो जाता है।

संघर्षों पर काबू। जिन टीमों में भरोसा नहीं है, वे भी बहस कर रही हैं। यह सिर्फ इतना है कि उनके विवाद अक्सर विनाशकारी हो जाते हैं, क्योंकि वे साज़िश, घमंड और प्रतिद्वंद्विता से जुड़े होते हैं। यदि टीम के सदस्य समय-समय पर एक-दूसरे के साथ हस्तक्षेप नहीं करते हैं, अगर वे चर्चा के दौरान भावनात्मक शांत के क्षेत्र से बाहर एक-दूसरे को कभी नहीं निचोड़ते हैं, तो वे संगठन के लिए सबसे अच्छा निर्णय नहीं लेने की संभावना रखते हैं।जब कोई टीम किसी घटना या विनाशकारी संघर्ष से उबरती है, तो यह आत्मविश्वास का निर्माण करती है कि वह इस से बच सकती है, और यह बदले में, आत्मविश्वास का निर्माण करती है।

एक परस्पर विरोधी टीम सदस्य प्रोफ़ाइल बनाएं। जब लोग खुद को परिभाषित करते हैं और सार्वजनिक रूप से संघर्ष के बारे में अपने विचारों का वर्णन करते हैं, तो उनके लिए टीम के मानदंडों को स्वीकार करना आसान हो जाता है जो स्थापित होंगे। संघर्ष की अनुपस्थिति बैठकों की मुख्य समस्याओं में से एक बन रही है: वे उबाऊ हैं।

समर्पण का विकास। व्यवसाय के लिए भक्ति तब है जब बुद्धिमान स्वतंत्र व्यक्तियों का एक समूह एक निर्णय लेने में शामिल होता है, जब वे अपने आप से असहमत होते हैं। दूसरे शब्दों में, यह सर्वसम्मति की कमी को दूर करने की क्षमता है। बहुत से लोगों को वास्तव में उनकी राय को स्वीकार करने की आवश्यकता नहीं है (अर्थात, वे "जो चाहते हैं, वह प्राप्त करना चाहते हैं")। वे बस चाहते हैं कि उनके विचारों को अंतिम निर्णयों के दृष्टिकोण से सुना, समझा, माना और समझाया जाए।

किसी भी चर्चा के अंत में अपने निर्णय स्पष्ट करें। अधीनस्थों के साथ चर्चा के बाद संवाद करें ताकि वे भी अद्यतित रहें। किसी भी समय टीम के विषयगत लक्ष्य को निर्धारित करें उनके लिए संदर्भ निर्धारित करने से पहले संकेतकों का एक सेट बनाने की कोशिश न करें।

जिम्मेदारी स्वीकार करना। सबसे अच्छी तरह की ज़िम्मेदारी - सहकर्मियों के लिए - केवल तभी होती है जब टीम लीडर कर्मचारियों को व्यवहार या काम के लिए जिम्मेदार बताने के लिए तैयार हो। बुरे परिणाम लगभग हमेशा व्यवहार की समस्याओं के कारण होते हैं। केवल परिणामों पर प्रतिक्रिया देना गलत है। टीम के सदस्यों को व्यवहार के लिए एक-दूसरे के प्रति जवाबदेह होना चाहिए, भले ही यह उनके लिए असहज हो। दुर्भाग्य से, अधिकांश नेताओं को किसी से बेहतर व्यवहार करने के लिए कहने का विचार पसंद नहीं है।

एक टीम बनाने की मुख्य समस्या जिसमें काम जिम्मेदारी पर बनाया गया है, एक-दूसरे की आलोचना करने के लिए लोगों की समझ से अनिच्छा को दूर करना है। "प्रभावी टीम" अभ्यास में दो प्रश्न शामिल हैं: मानव व्यवहार की सबसे महत्वपूर्ण विशेषता क्या है जो टीम को मजबूत / कमजोर करती है?

परिणामों पर ध्यान दें। परिणाम-उन्मुख टीमों ने सफलता के लिए अपने स्वयं के मानक निर्धारित किए हैं। वे व्यक्तिपरक युद्धाभ्यास के लिए कोई जगह नहीं छोड़ते हैं। लेकिन यह आसान नहीं है, क्योंकि विषय-वस्तु आकर्षक है।

जब टीम के खिलाड़ी परिणाम तालिका पर ध्यान देना बंद कर देते हैं, तो वे अनिवार्य रूप से अन्य चीजों में दिलचस्पी लेने लगते हैं। ध्यान भंग न होने दें: आपका अपना अहंकार, करियर, पैसा, आपके विभाग का हित।

नई टीम 2-3 महीनों में महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करने में सक्षम है।

टीम में 3-12 सदस्य होने चाहिए।

किसी को निकाल दिया जाएगा? एक टीम के सदस्य से छुटकारा पाने की इच्छा इस संभावना को कम कर देती है कि यह करना होगा। यदि नेता समूह के सामान्य हितों के लिए किसी को गोली मारने के लिए तैयार है, तो सबसे अधिक संभावना है कि वे अपने व्यवहार पर पुनर्विचार करेंगे, और अगर कोई वास्तविक खतरे नहीं हैं, तो परिवर्तन क्यों करें।

एक ऑनसाइट कार्यशाला से शुरू करें।

उपकरण और अभ्यास:

• टीम का स्कोर। पांच मुद्दों से संबंधित पंद्रह प्रश्न यह स्पष्ट करते हैं कि कौन से मुद्दे निपटने के लायक हैं।
• मायर्स-ब्रिग्स टाइपोलॉजी।
• संघर्ष मॉडल। चार भागों में विभाजित आरेख। आंशिक नाम: दुर्लभ गंभीर संघर्ष, लगातार गंभीर संघर्ष, दुर्लभ सतही संघर्ष, अक्सर सतही संघर्ष। टीम का प्रत्येक सदस्य अपना उपनाम लिखता है, और पत्ती को बाईं ओर से गुजरता है। प्रत्येक भागीदार एक्स को उस स्थान पर रखता है, जो अपनी राय में बताता है कि नाम का मालिक संघर्षों में कैसे शामिल है। पत्रक कंपनी के मालिक को वापस कर दिए जाते हैं, और वह परिणामों का विश्लेषण करता है।