परिचय

कुछ युवा उसके साथ काम करने और उससे सीखने के लिए एक अच्छे प्रबंधक की तलाश में थे। उन्होंने दुनिया भर के प्रबंधकों के साथ बात की, लेकिन बार-बार उन्हें यह विश्वास हो गया कि ऐसे सख्त प्रबंधक हैं, जिनके संगठन फलते-फूलते हैं, लेकिन उनमें काम करने वाले लोग पीड़ित हैं, और ऐसे नरम प्रबंधक हैं जिनके अधीनस्थ खुश हैं, लेकिन संगठन पीड़ित हैं।

और फिर एक दिन उन्होंने एक मिनट के प्रबंधक के बारे में सुना और अपनी प्रबंधन पद्धति के बारे में बात करने के लिए उनकी कंपनी में गए। आगे की कथा एक युवा और एक मिनट के प्रबंधक और उसके कर्मचारियों के बीच बातचीत के रूप में बनाई गई है।

मुख्य विचार इस प्रकार हैं।

एक मिनट का लक्ष्य निर्धारित करें

यदि आप संगठन के कर्मचारियों को अपनी गतिविधियों के लक्ष्यों को सूचीबद्ध करने के लिए कहते हैं, और फिर अपने नेताओं से उन्हीं लक्ष्यों के बारे में पूछते हैं, तो आपको सबसे अलग दो अलग-अलग सूचियाँ मिलेंगी। यह इस तथ्य के कारण है कि लोग अच्छी तरह से नहीं जानते हैं कि उनसे क्या अपेक्षित है। इस तरह का नियंत्रण एक आंखों पर पट्टी बांधने के खेल की तरह है - आप कभी नहीं जानते कि पिन कहां हैं, और आप केवल ध्वनि द्वारा हिट का मूल्यांकन कर सकते हैं, जब तक कि बॉस आपको परिणाम न बताए।

मुख्य प्रेरक प्रतिक्रिया है। लोग यह जानना पसंद करते हैं कि वे कहाँ, कैसे और कैसे सफलतापूर्वक चलते हैं।इसलिए, यह अग्रिम रूप से स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक कर्मचारी का काम क्या है और इसकी गुणवत्ता कार्यान्वयन।

ऐसा करने के लिए, आप कार्ड का उपयोग कर सकते हैं, जिस पर कर्मचारी, प्रबंधक के साथ बातचीत के दौरान या उसके बाद, लक्ष्य और 250 से अधिक शब्दों में इसे प्राप्त करने की योजना लिखता है। इस कार्ड की प्रतियां कर्मचारी और ठेकेदार के पास रहती हैं। फिर उनमें से प्रत्येक इसे एक मिनट में पढ़ सकते हैं और स्मृति में कार्य को ताज़ा कर सकते हैं, साथ ही प्रक्रिया को ट्रैक कर सकते हैं। कलाकारों को प्रतिदिन कार्ड को फिर से पढ़ने और लक्ष्य की दिशा में अपनी प्रगति को ट्रैक करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

पुस्तक में 20/80 नियम भी शामिल हैं। इस मामले में, लक्ष्यों के इस तरह के विवरण के लिए श्रम लागत को कम करने के लिए, यह विचार करना प्रस्तावित है कि सबसे महत्वपूर्ण परिणामों में से 80% लक्ष्य प्राप्त होने पर प्राप्त किए जाते हैं, और इन 20% पर ध्यान केंद्रित करें।

एक मिनट प्रशंसा दीजिए

आमतौर पर, अधिकारी अपने कर्मचारियों को डांटते हैं कि वे क्या गलत करते हैं। इसलिए उनके लिए खुद को दिखाना आसान है। इसलिए, जो वे सही कर रहे हैं उस पर कर्मचारियों को पकड़ने का विचार काफी दिलचस्प है। लब्बोलुआब यह है कि यदि आप अपने कर्मचारियों को डांटते हैं, तो वे समझते हैं कि यह कैसे करना है, लेकिन वे यह नहीं समझते हैं कि यह कैसे करना है। और अगर आप प्रशंसा करते हैं, तो वे समझते हैं कि वे सही दिशा में आगे बढ़ रहे हैं और धीरे-धीरे विकसित हो रहे हैं।

पुस्तक में, सीखने के लिए प्रशंसा की वैधता को कुछ उदाहरणों में उद्धृत किया गया है। उनमें से एक डॉल्फिन है जो हवा में फैली रस्सी पर कूद सकती है। बेशक, डॉल्फ़िन को यह नहीं पता कि जन्म से यह कैसे करना है। उन्हें केवल क्रमिक प्रशिक्षण के लिए (उदाहरण के लिए, मछली) से सम्मानित किया जाता है।सबसे पहले, इस तथ्य के लिए कि वे पूल के तल पर रखी रस्सी के ऊपर पाल करेंगे। फिर रस्सी को थोड़ा ऊपर उठाया जाता है, और डॉल्फिन को केवल तभी सम्मानित किया जाता है जब वह रस्सी पर तैरती है। और इसलिए जब तक रस्सी को पानी के ऊपर खींच लिया जाता है और डॉल्फिन इसके माध्यम से कूदना सीख जाती है।

आम तौर पर कर्मचारियों के साथ प्रबंधक क्या करते हैं, न केवल इस उम्मीद से मिलता है कि डॉल्फिन तुरंत पानी के ऊपर खिंची गई रस्सी से कूद जाएगा, लेकिन कूदने के लिए बिजली के झटके के साथ इसकी आवधिक सजा।

प्रशंसा इस प्रकार प्रस्तावित है। तब तक इंतजार न करें जब तक कि कर्मचारी पूरी तरह से और पूरी तरह से काम करना शुरू न कर दे। एक अच्छी तरह से किया हुआ काम ढूंढें और उसके लिए प्रशंसा करें। आपको यह कार्य व्यक्तिगत रूप से करना चाहिए, कार्य पूरा करने के तुरंत बाद।

पहले स्पष्ट रूप से बताएं कि वास्तव में क्या अच्छा किया गया था, इससे संगठन और उसके कर्मचारियों को कैसे मदद मिलेगी, फिर कर्मचारी को यह महसूस करने के लिए रोकें कि आप कितने प्रसन्न हैं, और फिर उसे और भी अधिक परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करने का प्रयास करें। किसी व्यक्ति के साथ संपर्क स्थापित करने के लिए - उसे छूने, हाथ मिलाने आदि की सिफारिश की जाती है।

कर्मचारियों को अपने काम के लिए सटीक रूप से प्रशंसा करना आवश्यक है, भले ही चीजें अन्य क्षेत्रों में अच्छी तरह से न चल रही हों। यह ध्यान दिया जाता है कि लगातार प्रशंसा करना आवश्यक नहीं है समय के साथ, कर्मचारियों को अपनी उपलब्धियों को नोटिस करने और खुद की प्रशंसा करने की आदत हो जाती है।

एक मिनट के लिए फटकार

एक और महत्वपूर्ण हिस्सा एक मिनट की फटकार है। लेकिन साथ ही, कर्मचारी की गरिमा को ठेस न पहुँचाना, उसके व्यक्तित्व पर हमला न करना, बल्कि उसके विशिष्ट कृत्य की आलोचना करना भी मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है।

फटकार इस प्रकार प्रस्तावित हैं। किसी व्यक्ति को पहले से चेतावनी दें कि आप अपना काम स्पष्ट रूप से व्यक्त करने का इरादा रखते हैं। तुरंत ऐसा करना महत्वपूर्ण है, और भावनाओं को जमा नहीं करना है - फिर दावे अधिक निष्पक्ष और समझ में आते हैं।

प्रशंसा के साथ, आपको तुरंत व्यक्तिगत रूप से डांटने की जरूरत है - तथ्यों की जांच करें, स्पष्ट रूप से इस बारे में बात करें कि आप किसके साथ सहज नहीं हैं, दृश्य और / या स्पर्श संपर्क बनाए रखें, और विराम भी दें ताकि व्यक्ति आपके शब्दों को महसूस कर सके। उसके बाद, अधीनस्थ को यह समझने दें कि आप उसका सम्मान करते हैं और उसे महत्व देते हैं, और फटकार का एकमात्र कारण एक कष्टप्रद कदाचार है, जिससे वह आसानी से बच सकता है। इसके बाद, फटकार को याद नहीं करना बेहतर है - जब यह पूरा हो जाता है, तो यह हमेशा के लिए पूरा हो जाता है।

पहले आलोचना करना और फिर प्रशंसा करना बुनियादी रूप से महत्वपूर्ण है। यदि आप इसके विपरीत करते हैं, तो प्रभाव प्राप्त नहीं होने की संभावना है। यह महसूस करने के लिए भी महत्वपूर्ण है कि व्यक्ति को लगता है कि आपकी फटकार झिड़कियों से अधिक चिंतित है।

बेशक, एक मिनट का नियंत्रण एक रूपक का अधिक होता है। कभी-कभी इन कार्यों में अधिक समय लग सकता है। लेकिन यह रूपक बताता है कि लोगों को प्रबंधित करना उतना जटिल और समय लेने वाला नहीं है जितना कि कई लोग सोचते हैं।

सूचीबद्ध तीन मुख्य विचारों के अलावा, पुस्तक में कई और मूल्यवान विचार हैं। हम उन्हें अलग से देते हैं।

• लोगों को अपनी मर्जी से काम करने दें, तब तक उनके मामलों में आने की कोशिश न करें जब तक वे आपकी मदद के लिए नहीं पूछते।
• कर्मचारियों को स्वयं समस्याओं का समाधान करना सिखाएं। एक बार ऐसा करने के बाद, भविष्य में आप उन्हें अपने काम के हिस्से में स्थानांतरित कर सकेंगे।
• यह न केवल मात्रा, बल्कि काम की गुणवत्ता भी महत्वपूर्ण है।
• जो लोग अच्छा महसूस करते हैं वे अच्छे परिणाम प्राप्त करते हैं।
• जिन लोगों को आप नियंत्रित करते हैं, उनका सामना करने के लिए दिन में कुछ मिनट निकालें। आपको समझना चाहिए कि वे आपके मुख्य संसाधन हैं।

यह ध्यान देने योग्य है कि वर्णित विधियां सार्वभौमिक हैं और कई समान पुस्तकों में पाई जाती हैं, उदाहरण के लिए, बच्चों को बढ़ाने के लिए सिफारिशों में।